情感激勵管理效應
2008-8-5 14:28:00 來源：現代物流報 編輯：56885 關注度：摘要：... ...
□蕭康
有調查顯示，經濟學家大多傾向于把金錢做為主要的激勵辦法，而行為學家和心理學家則傾向于把金錢放在次要地位，提倡情感激勵。
也許這兩種看法都有偏頗，對于大部分員工來說，金錢的數量與情感上的溝通都是必要的。兩種激勵因素都有他們各自的適用條件，只有在恰當的條件下使用恰當的激勵方法，才能夠達到管理者的目的。
為了進行恰當的激勵，管理者需要找到你的員工當前關注的重點是什么。
如果是金錢，就不要只給一些空頭支票；如果是希望受到關心與尊重，就要把金錢放在次要的位置。金錢作為一種激勵因素是永遠不能忽視，無論采取工資、獎金，還是福利、保險金等等，金錢多一些對下屬來說總是一件好事。
但是人們并不總是在為了金錢而工作，清楚的意識到這一點對于管理者來說至關重要。否則的話，你就有可能犯這樣的錯誤：當下屬需要對他的關心、溝通、尊重與理解時，你還在誤以為只有金錢才能夠滿足他的心理需求，結果可想而知，激勵不會達到預期的目的。
如何對下屬進行情感激勵，使員工在單位找到家的感覺，對企業留住并吸引人才、企業凝聚力的提高至關重要。
坦誠相待
許多管理者習慣于高高在上，對下屬指手劃腳，這不僅不能夠贏得下屬的尊重，反而會增加他們的反感。
要想獲得下屬信任，管理者首先要以開誠布公的態度對待下屬，尊重下屬的意見與想法，在實事求是的基礎之上進行平等的溝通。如果是自己的不對，就要勇于認錯，不要固執己見，只會讓下屬失去信心，對你不再說真話，敬而遠之。
了解下屬
孔子說：“因材施教”，意思是說要針對學生的個性特征設計有針對性的教育方案。管理者也需要根據下屬的性格特點進行有針對性的激勵。
對待性格固執的人可以懷柔一些；對待性格軟弱的人可以強硬一些；對待聰明的人不需要說得太多，只需暗示就可以了；對待愚拙的人則需要明確的指出來，否則他永遠也不會明白……
管理者需要了解自己的下屬，了解他們的性格、喜好、能力等，在此基礎之上進行激勵才容易取得好的效果。
關心下屬
足球運動員在主場觀眾的鼓舞下，往往能夠發揮出更高的水平，這是因為他們感受到了觀眾們對他的關心，不愿意辜負他們的期望。
每個人都愿意對他人的關心施以同樣的回報，這就是關心所產生的激勵作用。管理者需要讓下屬們體驗到被關注、愛護的感覺；一句真心的問候，在他們面臨困難的一些真心的幫助，都能夠讓你的下屬更愿意與你共同工作。
尊重下屬
不要直接否定下屬的意見，即使他們是錯的，也要聽他們把話講完再發表你的意見，這會表現出你的尊重。如果有觀點上的分岐，要盡量向他解釋你為什么不同意他的觀點。
在制定決策方案時，可以邀請下屬們一起參于討論的過程，這會讓他們有一種“主人”的感覺，從而更愿意為制定出來的方案而努力。
及時肯定
當下屬完成工作時，需要及時作出反饋。完成得好，要表示祝賀，讓他們覺得自己的努力沒有白費；完成得不好，也要客觀的指出問題所在。
在評價下屬的工作成果時要注意，正面的評價要當眾進行，讓他們體驗到成功的榮譽感，而負面的評價則要私下里進行，給下屬留一些面子，會讓他們更愿意改進自己的工作。
