□本報記者隋秀勇
    99.7億元，截止到目前為止，A股市場最大一筆IPO名歸中國郵政速遞物流股份有限公司 （以下簡稱 “中郵速遞”）。中郵速遞在招股說明書中稱，IPO募集資金將主要用于生產場地建設，信息系統及配套建設、營業網點及配套建設等。
    其實，中郵速遞已經擁有的網絡等基礎設施資源，其他本土快遞物流企業很難望其項背。但是中郵速遞的增長速度低于行業平均水平，人力成本偏高，利潤率較低。
    一位不愿意具名的業內人士接受本報記者采訪時指出：“中郵速遞亟待解決的首要問題不是資金，更多的是管理和服務水平的問題。”“上市是中郵速遞轉變體制，向現代物流企業加速轉型的一次機遇，否則風險會更大。”中國快遞物流咨詢網首席顧問徐勇告訴記者。難點在于如何擺脫央企的“窠臼”。
    員工激勵機制不足
    最近，顧俊 （化名）更改了QQ簽名內容——“終于下定決心了！”原來，進入中郵速遞工作兩年的顧俊，最近打算辭職了。“剛開始進入公司時，做事情比較積極，很有干勁。”顧俊向記者解釋他辭職的緣由，“按照一般人的想法，中郵怎樣說也算是一個國企。但是進入公司兩年一直做營業，工作沒有技術含量不說，而且沒有什么升遷的機會，更談不上職業前景。”
    顯然，“當一天和尚撞一天鐘”的工作并不是顧俊想要的。上述不愿具名的人士告訴記者，中郵速遞在改制之前，郵政享受著國家補貼，企業不用考慮是否贏利的問題。目前，中郵速遞還沒有完全擺脫改制前管理體制的慣性影響，過于追求發展規模，對效益重視不夠。在省一級郵政速遞公司的考核管理中，最為重要的一項是業務量。由此可見一斑。
    員工激勵機制的不完善，或是導致中郵速遞的申訴率一直遠遠高于同為直營模式的順豐速遞和UPS等企業的原因之一。日前，國家郵政局公布的7月份郵政業消費者申訴情況通告顯示，EMS的申訴率為25件/百萬件快件，這大大高于6月份的13.9件。而UPS這一數字僅為3.9件，順豐速運更低僅為2.1件。
    中國物流學會常務理事劉建新接受本報記者采訪時指出：“這不僅暴露出中郵速遞對基層員工激勵機制的問題，還受到管理體制的影響。在民營快遞公司，不僅快遞員的薪金與業務量成正比，而且中層管理者的收入也是與業績明顯掛鉤的。雖然中郵速遞快遞員工資有一部分也是計件的，但是這部分工資的比例并不高。這肯定會影響一線員工的積極性。”
    不過，徐勇對此有不同的看法。他認為，EMS的投訴率較高與員工的激勵機制關系不大，問題可能出在中郵速遞的經營機制上。EMS的許多業務是郵政普遍服務網點代理的，代理出了問題也會記在EMS頭上。
    職業經理人制度缺失
    相對于中郵速遞被稱為“國內快遞第一股”，令業界更為關注的是，今年以來A股市場最大一筆IPO，中郵速遞如何借助上市，改變外界對郵政企業根深蒂固的政企不分的印象，加速其市場化進程。職業經理人聘用等人才機制的不健全，已經拖累了中郵速遞的市場化步伐。
    改革滯后
    談及中郵速遞的人事管理，顧俊用“一塌糊涂”和“勾心斗角”來概括。“這也是我為什么看不到發展前景的原因。民營快遞公司‘能者上，庸者下’的人才管理方式，在這里永遠沒有市場。”顧俊略顯激動地說，“我在網上看到，許多人都說中郵速遞發展速度慢，贏利水平低。這應該是原因之一吧！”
    2011年，中郵速遞的凈利潤率僅為3.4%，落后于5%~8%的行業平均水平。除了人力成本偏高外，或與中郵速遞人才聘用體制和市場化相矛盾有關。
    中郵速遞曾經希望引入職業經理人團隊，但是結果并不理想。中國郵政曾高薪聘請DHL公司某高層，令其管理中國郵政與澳大利亞郵政的合營公司賽誠國際物流有限公司。由于賽誠巨虧，這使郵政集團從社會上招聘人才有些顧慮。
    因此，建立起與現代物流企業相匹配的職業經理人聘用制度等人才機制，在一定程度上左右了中郵速遞市場化進程的速度，甚至是成敗。
    體制枷鎖
    在劉建新看來，中郵速遞的人才引進體系帶有明顯的改革滯后和內部交流的特點。中郵速遞招聘主要還是面向國內的。這在招聘的力度、廣度和深度，以及機制完善上，與國務院國資委下屬央企，面向全球公開選拔人才的模式有很大的差別。
    一方面，現在改革的力度不是很大，另一方面，傳統體制的制約因素仍比較明顯。也就是說，按照郵政系統在能夠接受的范圍所進行一些改革，更多的只涉及到局部的市場化，整個體制的市場化進程仍比較緩慢。
    受制于人才選拔、聘用制度的不完善，無論是中郵速遞總部還是地方郵政速遞企業，或多或少延續著計劃經濟時代的選人用人模式。“這是由于中郵速遞的企業性質和發展使命，決定了它的發展始終會伴有行政干預的痕跡。而且這種體制慣性短期內很難打破。”深圳市現代供應鏈管理研究所主任閆振坤分析說，在中郵速遞內部缺乏公平、有效的激勵機制，其內部人員價值認定和市場價值評估有較大差距。管理層人員心理失衡，導致了管理層缺乏動力，進而影響了中郵速遞的市場化步伐。
    據顧俊透露，這兩年中郵速遞還是通過公開招聘引進了一些管理人員。這一度也讓他對公司的未來充滿信心。但是他覺得，至少他所在的部門并沒有多大的變化。對此，劉建新不無憂慮地表示：“外部引進的人才，在現有體制下能夠發揮多大的作用，是要打一個問號的。”
    亟待突圍體制樊籬
    應該說，上市在一定程度上能倒逼中郵速遞加速其市場化。依托資本市場提升兼并重組效率，促進行業整合和升級發展，也符合國家對郵政快遞業改革方向。去年8月發布的“郵政業‘十二五’規劃”提出，未來5年要培育5個大型快遞企業。兼并重組是提高市場集中度的重要方式。
    資本市場無疑將成為支持快遞企業兼并重組的推動器之一。不過，國家郵政局相關人士曾表示，市場化改革是快遞企業走向資本市場的前提。而內部管理不到位不利于市場化改革。否則，即便是邁向資本市場，跟原來也沒有什么兩樣。
    如何通過建立現代職業經理人聘用制度，提升中郵速遞管理水平、服務質量和市場競爭力？上市使中郵速遞的市場化改革又向前邁出重要一步。人才管理體制改革的步履維艱，顯然不利于中郵速遞的做大做強。
    負面影響
    “私下里，與同事聊天時，不少人都曾經有過辭職的想法，只不過沒有下定決心，畢竟現在不好找工作。”顧俊告訴記者，“這些想辭職的人，主要還是覺得付出與收入不成正比。滿腹牢騷的人，對工作自然是敷衍了事。”
    這進一步暴露出中郵速遞在人才管理模式上的弊病。閆振坤指出：“這都是企業精細化管理水平不夠惹的禍。中郵速遞缺乏一套有效、精細、嚴密的業務服務標準和考核激勵體系，反映在工作表現上，就是中郵速遞員工普遍較民營速遞員工缺乏工作動力和活力、效率較低。”
    基層人員對工作的敷衍，顯然不利于中郵速遞服務質量的提升。但更讓人憂慮的是，郵政企業從過去地方管理收歸到總部垂直管理，雖然體制上調整了，但是總部與地方的管理協調仍有一定阻力。這兩方面都與人才管理體制不完善有關。
    “這種阻力一方面來源于原有體制僵化的慣性影響；另一方面則源于利益即得集團對體制改革的干擾。”閆振坤分析說，這會拖累中郵速遞市場競爭力的提升：對終端市場尤其是區域市場的變化反應不敏感；組織機構龐雜人浮于事。.人心不穩，短期內會對業務拓展產生一定沖擊。
    中郵速遞招股說明書顯示，在全年總計8.65億元的凈利潤中，北京、上海、廣東和浙江4家子公司利潤合計已經達到7.7億元之多，占總利潤的89.6%。而在其他子公司中，天津、遼寧、吉林、四川、西藏、陜西、甘肅、寧夏、青海9省區的郵政速遞物流有限公司在2011年度均發生虧損，總計虧損額約1.38億元。
    如何突圍
    在閆振坤看來，現有渠道和市場（郵政法規定的部分業務）壟斷地位使企業缺乏改革動力。具有行政色彩的體制很難與現代職業經理人聘用制度相容，是早已啟動市場化改革、且即將登陸A股市場的中郵速遞，遲遲沒有建立起順應市場化改革進程的人才聘用與管理模式的重要原因。
    如何打破這一瓶頸？
    中郵速遞改革的核心是要提高市場化程度。轉變發展方式，轉變經營機制，必須要加快市場化。一旦與市場接軌，就盡量規避自己體制內的一些限制，使它更具有競爭力。
    目前，在人員聘用方面，中郵速遞已經形成了內部選拔的機制。要突破這種機制，就涉及到方方面面的既得利益。其實，中郵速遞已經在進行公開招聘。但是如果仍沿襲先前的人才管理模式，新補充的市場化人才，要么被同化，要么被淘汰。
    對此，徐勇指出，內部生態環境的建設非常重要。中郵速遞必須要改善生態環境，與市場接軌。這樣從外部選拔的人才才能生存。要建立一個改變現有經營機制的目標，制定出與行業發展方向相適應的中長期發展戰略和規劃。
    盡管中郵速遞改制道路艱辛，阻力也較大，但上市應該是解決中郵速遞現有困局的一個較為有效的途徑。“構建現代企業法人治理結構，引入投資主體，股權適量稀釋，或許會對公司內部的管理制衡和優化產生一定的作用，也會對中郵速遞擺脫官本位思想產生一定的積極作用。”顯然，閆振坤對中郵速遞的未來仍充滿信心，“上市之后，中郵速遞在選擇用人激勵機制方面會有更多的選擇空間，如果管理層能夠堅定體制改革道路。相信中郵速遞現有的困局逐步會有改善。”