□馮定根
    日前，筆者在走訪調研時，與Y物流中心的一位高管就寧波中小型民營物流企業職業經理人和物流管理高級專業人才 “水土不服”的現象進行探討。這位高管坦言， “水土不服”現象與壓抑的工作環境、復雜的人際關系、人治的管理組織架構有著直接的關系。大公司小作坊操作模式和不完善的管理體系和考核制度，讓職業經理人和物流管理高級專業人才對自己在企業的角色、定位處于迷茫狀態。老板只發 “槍”，而不發 “子彈”，使得物流企業職業經理人和物流管理高級專業人才往往難以施展拳腳。結果往往造成物流高級管理人才，變得平庸，無所事事，要么另謀他就。
    如何解決“水土不服”和人治管理這一現象，讓花重金引進的職業經理人和物流管理高級專業人才有用武之地和展示能力的空間？
    筆者認為：第一，要建立健全科學的管理與績效考核制度；第二，對職業經理人和物流管理高級專業人才對企業的忠誠度、工作態度、組織能力進行綜合量化考評十分關鍵；第三，企業決策者要打破憑印象下結論的主觀臆斷行為；第四，讓職業經理人和物流管理高級專業人才在 “試水”中有一個有序漸進的過渡期；第五，要充分調動，激發職業經理人和物流管理高級專業人才潛在的能力；第六，讓他們在管理企業，制定企業發展目標中出釋放出能量和價值。
    同時，我們不妨學習借鑒一下，在用人上頗有建樹的浙江九龍國際物流有限公司董事長林建華的做法。林建華認為： “解決寧波中小型民營物流企業職業經理人和物流管理高級專業人才 ‘水土不服’現象，要從四個方面入手：一是企業決策者要擁有駕馭、啟用人才的能力和膽魄；二是建立健全科學的考評制度，把績效考核的預定量化指標透明化；三是不能任意調節削減承諾的薪資、福利待遇；四要從人性關愛的角度考慮到他們自我實現需求；五是讓他們看得到自己在企業中存在的價值和作用。”
    林建華坦言：“在浙江九龍工作的企業職業經理人和物流管理高級專業人才，公司會給他（她）們配備專用車輛、安排房子，公司會以一定的代價把人才留住，用好。‘水土不服’的現象在浙江九龍未曾有過。”