□本報記者李衛衛
    每年春節長假過后的兩個多月，都是陸先生一年中最為焦頭爛額的一段時間。作為一家中型物流企業的人力資源經理，每到這個時候，他都不得不面對公司人員“青黃不接”的窘境。
    “老的已去，新的未來。好幾個部門的人員都不滿員，只能讓現有員工頂班，可這畢竟不是長久之計。老總也著急，天天管我要人。”陸先生頗有些無奈地告訴記者，“現在大家都在呼吁物流人才缺口巨大，物流企業招人有多困難。可是我要說的是，讓我們這些物流公司難受不已的，不光是招人難，‘留人難’的問題其實更加嚴峻。”
    記者在采訪中發現，遭遇到“留人難”困境的物流企業，并非只有陸先生他們一家。
    張先生是一家小型物流公司的老總。談及每年春節前夕與很多老員工“討價還價”的情形，他毫不諱言：“這簡直就是一個斗智斗勇的過程。我一方面要盡力控制公司的人力資源成本，另一方面還要避免員工不滿意直接撂挑子走人。雖然我每次都曉之以理、動之以情，還要在薪酬上作出一定的讓步，但還是改變不了一些員工跳槽的決心。”
    事實上，不管是陸先生口中的“留人難”，還是張先生的員工“跳槽”，所帶來的直接結果就是將本來已經居高不下的物流行業人才流失率進一步推向高位。
鐵打的營盤流水的兵？
    物流行業的人才流失率究竟有多高，相信數字是最能說明問題的。據一位行業資深人士的粗略統計，在國內物流企業中，即便是人員相對比較穩定的企業，其人才流失率也高達18%左右。人員進出稍微頻繁一點的，其流失率可能會達到25%，有些企業在這一指標上甚至會超過30%。
    如果沒有比較，相信對于多數人來說，這樣的一組數字，也僅僅只能停留在數字表面，它們究竟能說明什么，很多人或許并不明了。而根據此前國外專家對人員流失率對企業造成的影響，進行的考察和分析表明，一個行業的人員流失率應該控制在5%~12%之間，在這個范圍內，企業的人員流動就是正常、健康的。“對照這個標準，物流行業的人員流失率顯然偏高，人員過度頻繁的流動，不管是對于行業還是某一家企業來說，都是一個不小的‘災難’。”該人士告訴記者。在他看來，人員不穩定所帶來的動蕩不安的負面影響，已遠遠超過其企業在直接利益上的損失。
    他進一步闡釋道，如果管理層人員頻繁更換，勢必會中斷企業的經營理念、發展戰略等，嚴重的還會因為管理團隊的不穩定而造成管理上的癱瘓；而假如流失的是企業中的銷售人員，那造成的負面影響就更為直接。“有些老員工在跳槽之后，很多都還停留在之前專注的領域，這就使得他們一旦離開就會淪為公司的競爭對手——除了會帶走一部分客戶，還可能會泄露公司的商業信息，使企業在市場競爭中失去優勢，最終導致市場份額的減少。”該人士坦言。
    而除了這些表面的不利影響，人員穩定性差還會造成員工士氣的低落，以及工作效率的下降；同時還有可能引發“跟風”效應，使更多的員工走上跳槽的老路，甚至會發生員工的集體離職，給企業的生存發展帶來災難性的后果。
何為跳槽最大誘因？
    以上的這些不利影響，很多物流企業避之唯恐不及。但是現實的情況卻是，物流行業的人員流動率始終居高不下，且大有屢創新高之勢。
    那么，究竟是在什么原因的驅使下，才使得那么多的物流從業者們對于跳槽樂此不疲呢？
    “說到底還是一個待遇的問題。隨著年齡的增長，我也開始步入‘上有老下有小’的階段，我希望憑借自己的能力為家人提供更好的生活，而這一切都需要建立在一定的物質基礎之上。可是我在這公司一干就是三四年，加薪的要求也提了不少次，領導始終‘干打雷不下雨’。雖說我對公司是有感情的，但是無奈之下，也只能通過跳槽來提升收入。”說這番話的趙先生剛剛跳槽進了一家新公司，而使他下定決心一走了之的最大動因，就是對方開出的薪酬翻番的誘人條件。
    據記者了解，此前也曾有機構開展過一項針對物流企業員工的調查。結果顯示，相對于其他行業，作為朝陽產業的物流行業，人員薪酬上始終在低位徘徊——收入偏低已經成為物流行業人才流失的直接原因。而跳槽也已成為物流從業人員提升身價的重要手段之一，為了追求更高的報酬，甚至每年跳槽的平均頻率高達3次之多。
    除了物質上的因素，一些員工選擇“另謀高就”則更多的是出于職業發展的考慮。小李是一位才參加工作半年多的物流管理專業的畢業生，最近他也放棄了自己的第一份工作，開始尋找新的就業機會。
    面對為何要辭職的疑問，小李說作為一個剛畢業的學生，最在乎的就是自己未來的職業生涯要怎樣發展。但是他此前的公司既無員工培訓的機會，也看不到向上升的空間，“每次跟同學交流，聽到他們又學習了哪些課程我就特別羨慕，也特別著急，生怕自己落在新的起跑線上了。所以再三考慮之下，我決定辭掉之前的工作，尋找一個對員工個人發展比較負責任的公司。”
    其實，像小李這樣考慮未來發展而跳槽的年輕人不在少數。相關專家表示，目前國內的物流行業競爭依然十分激烈。很多中小物流企業將全部的注意力都放在如何生存和發展上，既沒有精力也沒有人員和資金，導致這些企業普遍缺乏對于員工的培訓，沒有充分注重個人的職業生涯規劃,沒有清晰的職業通道,不能為員工提供晉升發展的良好空間，所以造成一些年輕人似乎越來越不“安分”。
    而除了以上的這兩大原因之外，促使物流從業人員跳槽的因素還有很多，比如管理機制僵化、企業文化缺失等等。
薪酬、培訓、認同感，一個都不能少
    弄清楚了員工頻繁跳槽的原因，接下來就需要有針對性在這些方面加以改進，以維護企業人員的相對穩定。對此，相關人士表示，在物流企業需要著力的幾個方面中，建立高效的激勵機制首當其沖。“目前受制于國內的物流發展水平，很多企業在人員的薪酬方面與國外差距明顯。其實要想降低人才流失的幾率，國內一些物流企業首先要做的，就是提高從業人員的工資水平，以增加對于人才的吸引力。”一位主營家電流通的物流企業總監如是說。
    同時，還應該注意到，所謂的激勵，不但包括薪酬等物質方面的投入，還應該將培訓、榮譽、影響力等精神獎勵因素納入其中。“企業應該幫助員工開展職業生涯的規劃，并在此過程中為他們提供業務培訓、職位晉升等機會，只有這樣員工才能真正與企業共同成長，才能建立休戚與共的責任感、歸屬感和榮譽感。有了這些要素的支撐，員工對于企業的忠誠度自然就可以建立起來。”這位人士補充說。
    曾有一項專門針對物流行業求職者關注點的調查顯示，91.7%工作年限1~3年的人，非常看重能否得到足夠的培訓；64.4%工作年限3~8年的人，非常看重薪金待遇及提升個人價值的可能性；77.5%工作年限8~10年的人，非常看重企業的知名度以及個人的發展空間；56.2%工作年限10年以上的人，則非常看重工作的穩定性。
    對于這樣的調查結果，一位已經在物流行業從事了6年多具體工作的劉先生深以為然。“這個調查得出的結論，完全契合我個人在職業成長過程中每個階段的需求。在剛開始從事物流工作的時候，我對于培訓最為看重，希望能夠提高自己在各方面的能力和技巧；后來，隨著對整個行業流程的熟悉，我又希望自己能夠把此前積累的能力轉換成對公司的價值，并在此過程中實現自我價值的最大化。而薪酬收入自然是衡量自身價值的一個重要指標，但同時我還希望能有一個較好的工作環境和氛圍，以及支撐和理解自己的領導和同事。這也是員工提升個人價值的一個很重要的外部條件。”
    由此看來，要想保證人員流失率保持在可控的范圍內，企業除了要在薪酬、培訓、企業文化的認同感等方面多加著力之外，還需要根據員工所處的不同發展階段，“量身定制”一些個性化的方案，使每個員工都能從工作中找到自己最看重、最需要的部分。唯有如此，企業在員工心目中的吸引力和凝聚力才有可能得到提升。