分散的人力資源應用系統、激勵機制、員工績效管理等為CIO們提供了大好機會——通過整合它們為企業帶來新的收益。有專家認為，把企業的人力資源系統融合為一個連貫的體系，企業可以得到與供應鏈管理相同的效果。在這個管理環節中，CIO們大有可為。
桑德拉-李(Sa n dra Lee)，生物技術公司InvITrogen的人力總監說：“如果不整合這些系統，盡管眼下仍然可以運營，但如果不為長遠打算，幾年后你將徹底為此付出代價。”
由于企業對HR的關注重點往往在操作性上，如薪金和保險管理，因此，戰略性HR系統基本上處于滯后狀態。此外，近年來，隨著HR的運作性工作被外包或完成了自動化，HR的工作漸漸消失，這不僅造成了HR員工的減少，也導致公司在管理上很少依賴HR.專家指出，正是由于人們不再以戰略的眼光看待HR，沒有像其他部門那樣與IT建立緊密關系，因此CIO們很少關注HR系統，沒有將戰略性HR工作納入到自己的日程里。過去，CIO針對HR的工作僅集中在薪金等操作系統上，別的很少參與。但專家指出，戰略性HR系統在為企業創收方面具有更大的潛力。未來，企業成功的商業運作將依賴與對員工潛能的發揮及員工管理。
麗莎-羅萬(Lisa Rowan)是國際數據公司IDC的人力資源管理與職工服務部項目經理。她說：“由于處理員工記錄、薪金及補貼的HR系統的有效運作，HR經理在CIO的協助下，已經能夠處理一些戰略性問題，如績效管理、培訓計劃與任職安排。”由于以戰略性HR為目標的IT項目使整個企業大受裨益，因此羅萬希望CIO支持并領導這項工作，而不是繼續像以前那樣讓HR經理們孤軍奮戰。
如今，各式各樣的HR系統往往被作為部門內部獨立的信息系統，CIO很少參與其中。當CIO把一些或所有的系統連接起來后，會發現HR系統更加智能化。如企業可以采用一個綜合的HR系統，通過追蹤新員工的表現來評估招聘策略是否適宜;也可以利用整合系統，自動化地實施激勵機制，考察員工是否具有有效的領導能力等。
實現這一切的唯一方式就是整合系統，將與HR有關的程序、系統聯結起來，CIO將看到企業的HR管理將發生巨大突破。供應鏈管理就是信息系統整合技術的一個里程碑式的應用，它就是將互相影響的不同活動聯系起來而實現的。
IBM正在根據其供應鏈模型整合內部的HR系統，他們創建了一個包含6000種技能的數據庫，按照錄用、崗位調動和員工發展進行分類，這樣IBM就可以保證所有經理人員奉行相同的準則。IBM全球運作優化勞動力中心副主席丹-弗諾(Dan Forno)說：“經過這樣的整合，公司就能知道哪些是咨詢項目所需的技能、哪些是制造領域所需的技能，內部工作安排和招聘系統就可以有的放矢。”除此之外，整合還可以使IBM管理者能夠了解員工在技能上的差距，從而把工作的重點放在配合其工作所需的技能上，安排員工的發展、培訓、激勵和升遷制度。
人力資源的整合并不像其他信息系統的整合那樣需要大動干戈。埃森哲(Accenture)公司合伙人克拉克(Kraack)說：“HR系統與其他系統的交叉點較少，所以潛在的摩擦就比較少，因此整合投資要比ERP少多了。”
不過，目前管理軟件廠商推出的HR系統還沒有達到高度整合的水平，盡管有些ERP廠商在套裝系統中提供了HR產品。但克拉克建議企業應使用最好的程序，并且開發其整合能力。其他分析家也紛紛贊同這種說法。市調公司AMR Research的研究主任Judy Sweeney說：“ERP在系統整合與連接方面比較具有優勢，但還很不盡如人意。” 正是由于大型ERP供應商的短缺，所以HR軟件市場上仍然保持著幾十個不同專門領域的小型供應商并存的狀態。因此，一些軟件廠商已經將整合視作一個機遇，開始轉型。但目前為止，這些公司基本上都還沒有足以發展和維持一整套高質量HR系統的資源。
InvITrogen公司正在整合它的HR系統與資源。Lee說，這有助于確保公司一貫公正地對待員工，也讓管理者在必要時進行個別處理。她指出，由于Invitrogen公司發展速度太快，以至于來不及對是整合多種產品還是購買同一家供應商的產品進行正規的投資回報分析。Lee希望，公司新聘的HR信息系統經理將會整合其他供應商的產品，如HRIS系統、招聘管理系統、學習管理系統，“我的目標是盡量減少整合點”。
實際上，CIO應該比以前更認真地對待整合HR系統以及戰略問題。柏森公司的卡爾說：“IT是管理、計劃和控制的中介。因此，自然而然它就是統一人力資源管理的核心。”埃森哲的Kraack指出，盡管人力資源部門常常處于孤軍作戰的境地，CIO們往往不了解哪種應用程序能使HR更有效，但是“CIO可以成為改變這一局面的催化劑，他們可以和HR主管、業務主管合作，找出問題的關鍵在哪里，最好的方式當然是三方配合。”