物流企業：留住人才的“秘笈”
2008-7-25 11:32:00 來源：現代物流報 編輯：56885 關注度：摘要：... ...
□本報記者洪厚興
人才的高流失率一直是困擾物流企業發展的一大難題。為了留住人才，很多物流企業煞費苦心卻收效甚微。然而在業內，卻有不少物流企業的人才流失率保持在一個相對較低的水平，比如德邦、盛輝等等。那么，他們在用好人才、留住人才方面有哪些獨到的舉措——
人才是企業發展的關鍵因素之一。對此，各企業的老總們亦心知肚明，物流行業同樣也不例外。所以，他們一樣求賢若渴，甚至不惜高薪聘請人才。然而，一個不容回避的現實情況是：物流行業人員流失率普遍在15%~25%，有的甚至高達30%左右。
“尋人才不易，留人才更難”已成為物流行業人才管理普遍存在的一大難題。
頻繁流失的困擾
近年來，物流業發展愈來愈快，對人才的需求也就愈加迫切。然而，在大量物流企業求賢若渴的同時，企業卻又面臨著人才頻繁流失的尷尬。
有調查發現，員工的非正常離職會給企業帶來巨大的不良影響。一個員工離職以后，從找新人到順利上手，替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。
“員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳需要花費成本，招募新人需要成本，訓練上手也需要成本。萬一員工離職同時帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失�！币晃黄髽I的人事經理這樣形容人才流失對企業所造成的損失。
“物流業人才流失率高最主要的原因還在于企業。因為單個員工相比于企業來說，相對處于弱勢地位。更何況很多物流企業在用人、管理方面還存在很大問題�！币晃粡臉I者劉先生對記者說。劉先生自從5年前畢業后，如今已經換了多家物流企業。
“國內現在很多物流企業都是家族型的企業，任人唯親，像我們這樣的外來人根本就得不到發展的機會�！眲⑾壬f， “而且，物流業的薪酬與其他行業相比還比較低，跳槽之后，待遇往往會好一些。作為打工者，我們也想獲得更好的生存和發展空間，跳槽是迫不得已�！�
“另外，很多企業往往認為外來的和尚會念經，甚至不惜高價去別的公司挖人，而對自己已有的員工卻熟視無睹，跳槽也就不可避免了�！眲⑾壬硎尽�
這一點也得到了一些物流企業的認同。 “現在有的企業喜歡 ‘空降’，大量引進外來人才，而忽視給內部員工通過競爭來得到提升的機會。這樣會讓員工感覺不到希望，極易造成人才的流失�！钡掳钗锪魅肆Y源副總康菠對記者說。
“只要公司能夠讓我們看到發展的前景，能給我們提升的機會，在待遇方面不低于正常水平，我們就愿意留下來�！睆臉I一年的陶小姐認為，繼續留在一家公司前提條件就是發展前景和待遇情況。
業內專家認為，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素；而沒有健全的績效評估標準，也是導致人才流失不可忽視的原因之一。此外，企業并沒有充分注重個人的職業生涯規劃，沒能為員工提供發展和培訓、晉升的良好空間，也導致了人才高流失率。
留住人才的“法寶”
如何控制居高不下的人才流失率，已成為擺在物流企業面前的一道難題。但在業內，確有一些物流企業在留住人才方面有著獨到的方式。
“德邦物流現在普通員工的流失率約為4.9%，而中高層管理人員的流失率只有1.07%，這在業內算是一個比較低的水平了�！笨挡しQ，“我們對流失率的把握原則是4%~7%，只要在這個范圍都屬正常�！�
事實的確如此。與目前國內很多物流企業15%~25%的人員流失率相比，4.9%左右確可稱為低水平。
“企業要想留住人才，必須從四個方面做好人才的管理：有凝聚力的企業文化、企業的用人方式和為員工提供的發展空間、企業的運營模式和管理機制、企業給員工提供的薪酬待遇。”康菠這樣總結德邦留住人才的“法寶”。
康菠認為，薪酬待遇和發展前景雖然是影響員工能否留下的最直接因素，但公司的企業文化會影響到員工的歸屬感以及能否讓其感覺到自身價值的體現，而企業的用人方式則決定著留給員工的發展空間，企業的運營模式和管理機制也會影響到企業文化和用人方式。
“對于民企來說，像國企、外企那樣提供高薪金待遇是不大現實的，所以在留住人才方面，只能是通過讓員工看到發展前景來實現。而且員工要想較大幅度地提高薪水，也只能是通過職位提升來實現。所以，德邦就很少直接引進外來人才，采用的是以內部競爭為主的方式，這樣就讓員工看到了未來發展的希望�！笨挡τ浾哒f，“同時，企業文化也是非常重要的。在企業文化方面，我們盡力創造一個寬松的文化氛圍，讓員工有歸屬感。”
“而且對于中層以上干部，公司也給其一定的股份，這對留住中高層管理人才有非常大的意義。”康菠稱，“以前我們也遇到過別的企業許以高薪來我們公司 ‘挖’人，但他們最后全都留下來了。”
“此外，重視對人才的儲備也非常重要，這不僅可以保證人才的及時供應，還有助于降低人才流失對企業所造成的損失。”康菠表示。
據介紹，從2005年起，德邦物流每年都會進駐各地高校進行招聘，而且每年的校園招聘都有相當規模，以此來達到人才儲備的目的。而事實也證明，引進高校畢業生，德邦員工的成材率更高更有保障。
而在盛輝物流，也有著獨特的措施以留住人才。這一舉措便是“工資集體協議”。
據了解，從2002年開始，盛輝物流的工會與公司便建立了平等協商機制。根據工資集體協議，公司在經濟效益和勞動生產率提高的前提下，職工的工資水平每年都有相應的增長。連續幾年來，該公司按照工資標準“略高于同行”原則和企業效益增長實際，使員工工資每年都有一定幅度的增長。
以往，盛輝物流的工資集體協商一般在每年的9月份。而考慮到2007年下半年開始，社會整體物價漲幅較大的原因，該公司早在2007年11月中旬就邀請工會參與研究，提出了2008年調薪方案提前到年初第一季度實施的設想。原本每年要到10月份才能拿到工資集體協商調整后的工資，而2008年3月份，該公司的員工就拿到了增長后的工資。
多為員工著想，將企業的發展成果惠及員工，盛輝物流的做法同樣是留住人才的重要方式。
