本報(bào)研究員 禺心
    鋼貿(mào)行業(yè)人員流動(dòng)性大，員工“跳槽”頻繁是不少企業(yè)老板最頭疼的問題之一。“跳槽”作為一種社會(huì)現(xiàn)象，已經(jīng)被人們接受。涉及到“跳槽”的原因，說簡單確實(shí)很簡單，無非是主、客觀矛盾激化而導(dǎo)致的；說復(fù)雜也真夠復(fù)雜的，如同家家有本難念的經(jīng)一般，各人都有一段不同尋常的故事。
    事實(shí)上，“跳槽”折射出了鋼貿(mào)企業(yè)文化趨向。
一只碗不響，兩只碗叮當(dāng)“跳槽”沒有對(duì)與錯(cuò)
    我們知道，“跳槽”不是人才流動(dòng)的全部，它不包括企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)動(dòng)和職責(zé)變更，僅僅指企業(yè)人才以各種形式在社會(huì)范圍內(nèi)的流動(dòng)。而鋼貿(mào)行業(yè)“跳槽”極大多數(shù)是業(yè)內(nèi)的流動(dòng)，往往是在不同的企業(yè)里干的還是老本行。
    在競爭日趨激烈的市場(chǎng)里，特別是在以營銷文化為核心的鋼貿(mào)行業(yè)中，“跳槽”意味著為引進(jìn)企業(yè)增添了新的人力資源，而使流失企業(yè)失去了一部分資源。按照傳統(tǒng)思維模式來作判斷，受到傷害的一方，顯然是人才流失的企業(yè)。因此，一旦企業(yè)發(fā)生“跳槽”事件，受責(zé)備的一方往往是“跳槽”的員工。特別是有“挖墻腳”故事的“跳槽”員工，很有可能成為眾矢之的。對(duì)此，筆者很是難以茍同。
    俗話說：一只碗不響，兩只碗叮當(dāng)。“跳槽”并非事關(guān)單一的個(gè)體，還包括另一方——即個(gè)體原來所在的企業(yè)。倘或雙方選擇不一致，可能有一方會(huì)通過其他途徑來解決，包括啟動(dòng)司法順序，讓第三方提出盡可能對(duì)雙方都能接受的公平、公正的解決方案。
    從目前情況看，影響“跳槽”的因素有很多，握有主動(dòng)權(quán)的可能不在員工這一邊，而在企業(yè)這一方。企業(yè)認(rèn)為沒有理由和義務(wù)，花錢養(yǎng)不出效益的員工。反過來說，員工也沒有理由為了企業(yè)而放棄自我發(fā)展的需求。
    當(dāng)然，其中有一部分“跳槽”，純粹有員工自我的考量。放在臺(tái)面上的說辭相當(dāng)漂亮，多為與企業(yè)發(fā)展的價(jià)值趨向不同而造成的。用大白話來說，就是“不開心”。不要小看這么簡單的3個(gè)字，個(gè)中包含的內(nèi)容因人而異，極其豐富多采且會(huì)有多樣性的表達(dá)方式呈現(xiàn)出來。其中，與企業(yè)文化不協(xié)調(diào)、不和諧，也是“不開心”的一個(gè)十分重要的因素。
    當(dāng)一個(gè)企業(yè)的機(jī)制、企業(yè)文化不被員工認(rèn)同時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生“不開心”，隨著時(shí)間的推延，這樣的“不開心”可能滋生眾叛親離的離心力，員工“跳槽”的概率就會(huì)升高。據(jù)此，筆者認(rèn)為：“跳槽”是企業(yè)和個(gè)體雙方造成的，也是企業(yè)和個(gè)體認(rèn)同解決矛盾的方法，不存在誰對(duì)誰錯(cuò)的問題。
一個(gè)蘿卜一個(gè)坑個(gè)體與企業(yè)合適就好
    鋼貿(mào)行業(yè)在我國僅有三十來年的歷史，尚處于起步階段。從這樣的視角看“跳槽”，“跳槽”有對(duì)與錯(cuò)，過錯(cuò)也不一定全在員工這一邊。
    我們應(yīng)該看到，鋼貿(mào)文化是鋼貿(mào)企業(yè)生存發(fā)展中所形成的，往往會(huì)在企業(yè)活動(dòng)中真實(shí)地反映出來。同時(shí)，它會(huì)在企業(yè)員工（包括老板）中形成一種習(xí)慣，又化成了員工自覺的言行舉止。這些“形成”和“化成”的要素，又會(huì)反作用于員工（包括老板）的一言一行上，成為企業(yè)所有人的行為規(guī)范。可以這么說，“跳槽”就是因?yàn)閱T工與企業(yè)文化差異發(fā)展到不可挽回時(shí)發(fā)生的。既然如此，“跳槽”在沒有對(duì)與錯(cuò)之分的情況下，那就只有合適與不合適之別了。“跳槽”就是個(gè)體與企業(yè)不合適引起的，那么“跳槽”后只要合適，做到“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，個(gè)體就能在這個(gè)合適的企業(yè)里安營扎寨了，合適就好。
種什么樹苗結(jié)什么果“跳槽”是由因生的果
    鋼貿(mào)企業(yè)的企業(yè)文化是有缺陷的，但在利益驅(qū)動(dòng)下，缺乏秩序的組織結(jié)構(gòu)和職能比較分散等等不足，在一定條件下又會(huì)轉(zhuǎn)化為靈活機(jī)動(dòng)和多樣性的優(yōu)勢(shì)。這就要求員工適應(yīng)環(huán)境變化能力強(qiáng)，而一些轉(zhuǎn)不過變化這一彎頭的員工，一旦感到適應(yīng)不了企業(yè)發(fā)展節(jié)拍時(shí)，就有了“跳槽”的動(dòng)因。一些有能力的員工在與老板意見相左時(shí)，也會(huì)選擇“跳槽”。
    近年來，伴隨電子商務(wù)的推出和鋼產(chǎn)量不斷攀升，鋼貿(mào)行業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化。一些鋼貿(mào)企業(yè)順應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的變化，修訂企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，調(diào)整企業(yè)經(jīng)營布局，把開在各大鋼市的門店作了部署，總部進(jìn)駐大型商務(wù)樓，并在經(jīng)營中關(guān)注電子商務(wù)的盤面，加強(qiáng)網(wǎng)上操盤手的培養(yǎng)，使企業(yè)進(jìn)貨渠道變單一地從鋼廠訂貨為網(wǎng)上進(jìn)、出貨，抵銷市場(chǎng)長期倒掛行情的壓力，贏得立足市場(chǎng)的一席之地。在這樣的情況下，網(wǎng)上銷售大行其道，傳統(tǒng)跑工地和電話銷售的員工受到了挑戰(zhàn)。因此，在成批鋼貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型的時(shí)間段里，一些習(xí)慣于傳統(tǒng)貿(mào)易的員工就有了“跳槽”的壓力，原有企業(yè)不再合適自己的專長，就得另謀出路，尋找一份合適自己的工作。
    “跳槽”事關(guān)個(gè)體和企業(yè)，當(dāng)然是雙向選擇的結(jié)果。有的員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，覓得了商機(jī)也會(huì)另有所圖，這也是一個(gè)常見的“因”。一般來說，員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，可以毫不諱言地說，還有自我發(fā)展的需求。自我發(fā)展有兩層含意：一指有自我知識(shí)技能不斷提高的需求，二是有發(fā)揮更大人生價(jià)值的需求。當(dāng)原有企業(yè)能滿足這兩個(gè)需求時(shí)，員工會(huì)安心工作，不會(huì)有“跳槽”的念頭。當(dāng)企業(yè)滿足不了這一需求，又有其他企業(yè)能提供滿足自我發(fā)展需求機(jī)會(huì)時(shí)，一般都會(huì)選擇“跳槽”，或接受高薪受聘于新企業(yè)擔(dān)當(dāng)更有發(fā)展前途的工作，或另辟蹊徑闖一番自己的事業(yè)。“跳槽”這一“果”，實(shí)際上就是由企業(yè)和個(gè)體雙方種下的“因”。
欲窮千里目，更上一層樓“跳槽”促進(jìn)雙方實(shí)現(xiàn)自我提升
    由于特殊的國情，我國鋼貿(mào)企業(yè)發(fā)展的歷史較短，至今還沒有行業(yè)自己擁有的人才教育培訓(xùn)體系和人才基地，各大院校均無鋼貿(mào)系，招來的員工大多數(shù)是沒有專業(yè)知識(shí)的，真正能放到崗位上發(fā)揮作用的幾乎沒有。企業(yè)只能依靠自身力量培訓(xùn)員工。因此，在招工中能招到業(yè)內(nèi)“跳槽”員工時(shí)，就出現(xiàn)了與其他行業(yè)不一樣的情況。在招工中，鋼貿(mào)企業(yè)特別看重有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人，不會(huì)因“跳槽”而影響受聘。同時(shí)，企業(yè)在培訓(xùn)新員工上崗過程中，人力、財(cái)力都有一定的投入。
    鑒于這樣的現(xiàn)實(shí)，留住一個(gè)老員工的成本，遠(yuǎn)比培養(yǎng)一個(gè)新員工的費(fèi)用少得多。企業(yè)會(huì)從整體性原則出發(fā)，縱觀全局，采取措施，留住老員工，使人才流動(dòng)的方向、結(jié)構(gòu)、層次能夠跟上整個(gè)系統(tǒng)的變化和優(yōu)化，并借鑒大型企業(yè)文化來充實(shí)、提高現(xiàn)有企業(yè)文化的層次。為此，企業(yè)會(huì)在淘汰一批績效差的員工的同時(shí)，采取激勵(lì)、協(xié)調(diào)、信任等等用人方面的措施，盡可能地留住有用人才。
    據(jù)調(diào)查，如果企業(yè)文化隨經(jīng)營環(huán)境變化而不斷優(yōu)化的話，如果激勵(lì)、協(xié)調(diào)、擇優(yōu)上崗等工作做到位的話，至少有90%的“跳槽”員工會(huì)留下來，繼續(xù)為企業(yè)效力。為此，一些鋼貿(mào)企業(yè)為了留住有用人才，豐富和擴(kuò)大了企業(yè)文化的內(nèi)容及包容度，在“四個(gè)加強(qiáng)”上作了有效的探索：一是加強(qiáng)人才引進(jìn)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需人才，就會(huì)全力以赴；二是加強(qiáng)招聘、培訓(xùn)、評(píng)聘、使用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、待遇等配套政策的研究、建設(shè)和落實(shí)；三是加強(qiáng)競爭上崗、崗位交流的機(jī)制和人才培養(yǎng)；四是加強(qiáng)科學(xué)考評(píng)和分配制度。在“四個(gè)加強(qiáng)”中，各鋼貿(mào)企業(yè)根據(jù)具體情況，以和諧為基調(diào)，不斷微調(diào)用人政策，以創(chuàng)新的鋼貿(mào)文化滿足員工自我發(fā)展的需求，積極探索符合企業(yè)長久發(fā)展的用工制度。
    近年來，經(jīng)受全球金融風(fēng)暴洗禮的鋼貿(mào)企業(yè)，行業(yè)用工制度優(yōu)化已折射出日趨成熟的鋼貿(mào)文化。
    鋼貿(mào)企業(yè)種種創(chuàng)新的經(jīng)營模式，為員工自我發(fā)展開拓了一片新的天地，在遏制員工頻繁“跳槽”中起到了積極的作用，既反映了時(shí)代創(chuàng)新的風(fēng)采，又使大多數(shù)企業(yè)通過挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力獲得了發(fā)展的動(dòng)力。