□ 何天恩
    平常與企業接觸的機會較多，在總結企業關于管理訴求的問題上，卻發現不是戰略、效能、創新、品牌、發展等，而是基于控制與放手之間的困惑。
    關于企業管理，但凡企業主都有個比較統一、直觀的思維定式，也即“控制理念”。權力、權利、技術、社會公共資源是控制的主要內容。惟恐權力、權利、技術的放手釀制企業覆巢之災，也不是完全沒有道理，人類歷史上諸如此類慘痛的教訓比比皆是。
    而現實的情況中，在“控制理念”主導下，企業“老板模式”管理模型卻被大多數的企業所接受。所謂“老板模式”，就是企業什么事情都得老板說了算，管理工作怎么做要完全依照老板的思路進行，老板不想干的事情絕對不能自作聰明，老板說“白”的東西，你千萬不能說“黑”等等。于是，在這樣的意識形態氛圍里面，企業表面看起來非常的穩定、非常的服從、非常的步調一致、非常的齊心協力，而究其實質，整個企業卻如同一潭死水。可以想象這種穩定、服從、一致、齊心是機械、被動、盲從、不作為、不負責的代名詞。什么規劃、戰略、創新、求變都是老板一個人的事，與己無關。于是老板者，除了日常的生產、經營管理之外，還得料理、劃算、決斷日常以外千變萬化的未知事務。
    日積月累之后，“老板模式”便成了傳統管理中的“潛規則”，企業似乎也運轉得不錯，但企業老板卻日漸疲憊、壓力倍增。因而，經常聽老板這樣感言：企業怎么越來越像陀螺，非得不停地抽打才能轉呢？
    這就是企業管理 “控制理念”衍生的惡性后果。而問題的根本在于，企業主對于企業組織文化的錯誤判斷。
    企業是一個以人為主體因素的有機組織，員工除了作為組成企業的一個個體元素外，還應該是企業組織文化的組成部分之一， “老板模式”的“控制理念”雖然在員工崗位職能的有效控制方面發揮了作用，但員工的創造性、主動性、發散性思維等文化精神動力卻被人為地遏制了。
    那么，如何嘗試 “放手管理”呢？
    “控制”與 “放手”其實有著內在的辯證關系，也即“放手管理”是基于企業核心價值觀為主導的控制前提下的放手，而核心價值觀的高度統一其實質也是一種意識理念的高度集中。在思想一致、信任到位、目標共同、利益互補的條件下，“放手管理”是一種“授權”、“委托”、“責任包干”。
    基于這樣的氛圍，“放手管理”其實質便成了一種心靈放飛，員工的自覺行為、創新活力、責任意識得到了充分的釋放和發揮。員工與領導之間構筑起了一個利益、命運、責任共同機制，“愛崗敬業”、“愛廠如家”的主人翁精神因此得到完美的詮釋。
    如何做到成功的 “放手管理”，是企業能否持續、做大的根本條件，從“控制模式”到“放手管理”的飛躍，是企業及其領導對于企業文化作用力的正確解讀，是企業主個人能力向群體能力延伸、發散、升級的良好開端。企業進入良性生態循環發展的序幕從此開啟，企業主由此抽身上岸，騰出足夠的時間付諸戰略性的、持久性的遠景規劃和思考。
    “放手管理”使企業運作在意識共同的環境條件之下，企業運作效率得到根本性的提高，員工的歸宿感、民主意識得到兌現，企業遠離生存風險，企業軟性實力得到充分的提升，企業領導被完全的解放。
    “控制”與“放手”是企業管理中的哲學問題，與道家的“得”“失”邏輯具有某種相通的原理，如果認為為了“不失去”就得“控制”那是愚蠢的，而以“放手”來置換“真正的擁有”那便是管理中的道中之道！
    為了企業的持續發展，就必須放手管理，因為“放手管理”是企業組織行為的主要訴求，是企業文化具體化、制度化、人本化的切實表達，是企業凝聚力、團隊精神的具體表現！
    為了擺脫管理給你帶來的各種困惑，“放手管理”是你的唯一選擇！