想進入世界500強企業，首先要跨過招聘測試這道門檻。那么，求職者該如何練就一身“絕技”，輕松跨過外企那道門檻呢？

　　簡歷是第一道關

　　能不能有與面試人員面試的機會，簡歷是重要的敲門磚。一般的，知名外企在進入高校做校園宣講會的時候，都會要求應聘者根據企業統一的簡歷版式進行填寫，這份簡歷就是對求職者的首次測試。

　　在簡歷的樣板中，除了基本的個人信息外，還設置了許多問題？比如，你最成功的一件事是什么？你為什么應聘我們單位？等等。而且，全部采用英文作答。一份簡歷，考察了應聘者的英語水平、資歷和處理問題的能力。

　　對有經驗的求職者而言，簡歷的編寫尤為重要。因為，企業在招聘有工作經驗的人員，是否具有相關的工作經歷、業績是篩選簡歷的主要標準之一。有些應聘者雖然具備職位所要求的資歷，但由于未仔細閱讀職位要求，相關背景和資歷并未體現在簡歷中，將有可能錯過面試的機會。

　　面試標準各不相同

　　外企在招聘員工時，面試是應聘者能否留下來的關鍵環節。大部分外企，都要經過人力資源部、用人部門經理兩輪面試，有的還需進行第三輪。人力資源部主要面試的是語言能力、公司要求的最基本素質等內容。而用人部門經理面試的主要是應聘人員的業務能力，包括所需要的工作經驗，技術能力及對行業的了解程度等等。外企的招聘，面試程序雖然大同小異，不過內涵卻相差萬別。

　　◆不同崗位考察方式不同

　　不同的崗位，要求不同的素質。為此，外企會根據各個崗位的不同要求，設置不同的考察方式。比如銷售人員，企業通常不會采用一對一的交談方式來面試，而是讓五六名求職者一起參與活動，面試官在一旁觀察，考察應聘者的主動性、與他人溝通協調能力、說服他人的能力等等。對于管理職位或部分專業人員崗位，候選人還要經過相關的電腦測試，從而為招聘者決策提供更多的信息。 

　　◆不同行業選人要求不同

　　在一些發展較快、對員工要求不斷適應新的發展環境的行業，對創新精神和學習能力比較側重。如IT、傳媒業等，像西門子，在測試時重點考查他們的創新精神、學習能力、團隊合作精神等。而一些服務性的行業，如渣打銀行，要求應聘的人員有良好的學習能力、團隊合作的精神、誠實可信的品質，要有責任感、高度的客戶服務意識，以及得體的言談舉止等。而在咨詢行業，是否具有合作精神是企業選拔人才的重要評判因素。在一個項目的運作過程中，成功與否的關鍵來自于團隊合作。

　　另外，在有些公司，把對行業是否感興趣成為考察的頭等要素。若應聘者說有興趣,那么就會對整個狀況有一定程度的了解，借此招聘人員會繼續和應聘者聊一些最近該行業發生的事情，若是假裝感興趣，隨著提問的步步深入，遲早會穿幫的。

　　◆不同企業專業要求不一

　　一般的外企，在招聘應屆畢業生時，對學生的專業沒有明確要求，而重點考察大學生的潛力和素質，因而交大、復旦等知名高校出色的學生往往是他們的首選。

　　但與此有所不同，有的企業特別重視專業，比如西門子，在招聘時，他們比較看重應聘者的專業，特別看重應聘者技術方面的基本素質，因此基本專業的技能顯得尤其重要。至于學歷，西門子指出，它并不是唯一的指標，并不是學歷越高越好，不是碩士、博士、MBA就應該享有怎樣的優勢，關鍵還是看個人綜合的能力，主要還是找最合適的人做合適的事。

　　測評———外企對此冷熱不同 

　　為了更全面地了解人才各方面的素質，職業能力傾向、測評，由于其客觀性而受到許多企業的“寵愛”。如默沙東，采用了一套職業性格測試系統，當一個候選者經過初步篩選合格后，默沙東會邀請應聘者填寫這套問卷。通過分析應聘者的回答，默沙東可以更深入地了解該人才的工作方式，潛能和有待提高的地方。在面試中它雖然只作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。但有的外企不太用心理測試來考察應聘者的心理和個性特征。如西門子（中國）有限公司人事經理馬清認為，心理測試一個人有某些缺陷，不代表他做不好某方面的工作。

　　了解應聘企業信息通途 

　　對應聘者而言，事先了解應聘單位的招聘程序和選人標準，將對應聘者成功進入外企起到事半功倍的效果。