調查顯示，全球42%的物流業雇員不滿意目前的雇主，進一步表明為什么有如此高比例的物流業專業人士考慮更換工作。 



　　什么能激勵物流業人才?員工加入一家物流公司時的考慮哪些因素?物流公司員工滿意度又如何?最近由Europhia Consulting舉辦的2007-2008全球物流人才問卷調查結果回答了這些問題，該問卷調查得到了全球1000多位物流和供應鏈管理領域專業人士的積極參與。


什么能激勵物流業人才?

　　全球有超過三分之二的物流和供應鏈管理專業人士不確定他們是否愿意在目前的公司長期服務。這是此次Europhia Consulting國際物流人才問卷調查中發現的主要問題之一。是什么促使他們離開目前的公司?又是什么激勵他們加入公司?薪酬能決定他們的職業選擇嗎?

　　一如既往，業內人士認為，升遷機會是職業激勵的首要驅動力。薪酬仍然在職業激勵中起著重要的作用，但是僅有好的薪酬待遇并不足以讓員工加入或留在一家公司。升遷機會是人們職業選擇的決定性因素。

加入公司時考慮的因素

　　表1列出了人們選擇加入一家公司的主要原因。這些信息可以幫助物流企業了解在人才競爭極為激烈的今天他們怎樣做能夠吸引人才。有一點非常清楚，各地區的人們在選擇職業時，更多關注的是公司提供的職業發展機會，而不是薪酬待遇。
表1
排名 　　　亞洲  　　　　　　　　歐洲  　　　　　　　　　　　　美洲
 1 　　升遷機會 72% 　　　　升遷機會 69% 　　　　　　　升遷機會 61%
 2 　　薪酬待遇 69% 　　　　薪酬待遇 45% 　　　　　　　薪酬待遇 52%
 3 　　培訓和個人發展 33% 　公司的地理位置 36% 　　　　培訓和個人發展 47%
　　應屆畢業生的觀點認為加入一家公司的主要激勵因素為培訓和個人發展（51%）以及升遷機會（65%）。參與此次問卷調查的應屆畢業生對薪酬待遇的關注度更低。因此，為應屆畢業生/年輕人才提供特別培訓將能更好地吸引這一人群的加入。與老員工相比，今天的年輕人才對工作和職業發展有不同的觀點。為了保持物流業對年輕人才的吸引力，企業必需了解這一群重要的潛在雇員在選擇公司時的主要考慮因素。

　　超過80%的員工認為，甄選程序作為招聘流程的一個組成部分，在他們選擇公司時有相當大的影響力。如果這一程序（從申請到簽訂勞動合同）的長度不作為主要考慮因素，那么其他因素（比如面試的氛圍、招聘經理留給應聘者的印象等）對應聘者的最終決定起著很大的影響作用。而且，清晰的公司內部職業發展機遇起著最為重要的作用。

　　正如年初Europhia所作的國際招聘與培訓問卷調查所示，許多公司的招聘程序需要改善，以提高公司自身的吸引力。在當今人才競爭日益激烈的市場，人才決定最佳雇主，因此企業留給應聘者和初入職場的年輕人才的印象尤為關鍵。企業應該從評估自身的招聘程序開始，進一步分析這一程序留給應聘者的印象。

　　在留人機制方面，企業應該考慮的一個因素是，全球70%物流和供應鏈管理的專業人士不確定是否愿意留在目前的公司或已經決定加入其他公司。這一現象表明，員工流動性和員工的保留仍然是當今社會企業需要面對的主要挑戰之一（見表2）。

　　對薪酬待遇的不滿是員工流動性問題最常見的一個借口。然而，薪酬待遇問題自身并不是引起多數員工離開公司的原因。那么，在工作環境中，其他什么因素能讓員工感覺得到重視，并愿意留在公司呢?
除了職業發展機遇以外，工作業績得到公司領導的認可和與同事之間的良好關系都可以激勵物流業專業人士留在公司見表3。
表3
　　　排名 　　　　　　亞洲 　　　　　　　　　 歐洲  　　　　　　　　　美洲
 　　   1 　　　　　薪酬待遇 50% 　　　　　職業機會 49% 　　　　　　職業機會 61%
          　　　　　　　　                                                                      薪酬待遇 61%
          2                 職業機會47%                 薪酬待遇47%                   公司文化 39% 

                           
 　　   3                 領導認可 34%                 領導認可 34%                  領導認可 35%
          4           培訓和個人發展 21%            同事之間的關系 26%           同事之間的關系 26%
    雖然領導認可是促使員工留在公司的一個決定性因素，全球50%的物流業專業人士認為，他們的工作業績沒有得到管理層的肯定。此外，調查結果表明，清晰的職業發展計劃在全球各地都較為缺乏。
員工工作滿意度
 

　　此次調查中，最值得關注的一點是，全球42%的雇員不滿意目前的雇主。這進一步表明為什么有如此高比例的物流業專業人士考慮更換工作。

　　此次調查中，最值得關注的一點是，全球42%的雇員不滿意目前的雇主。這進一步表明為什么有如此高比例的物流業專業人士考慮更換工作。


　　此次調查中，最值得關注的一點是，全球42%的雇員不滿意目前的雇主。這進一步表明為什么有如此高比例的物流業專業人士考慮更換工作。


　　此次調查中，最值得關注的一點是，全球42%的雇員不滿意目前的雇主。這進一步表明為什么有如此高比例的物流業專業人士考慮更換工作。

　　有一些因素直接影響著員工對公司的滿意度（詳見下圖）。所有這些因素都和滿意度有直接的關系，因此，它們也對員工能否得到激勵并留在公司起決定性的作用。比如說，得到更多重視和尊重的員工會對雇主有更高的滿意度，從而也促使他們越有可能留在公司。

　　　越來越多的軟性因素（如關系、支持、認可）而不是硬性因素（如報酬）能夠決定員工滿意度。如果員工對工作環境感覺良好，如果他們認為高興并且滿意，他們在離開原公司選擇加入一個全新的并不熟悉的工作環境之前，會再三考慮。從公司的角度考慮這是一個好的信息，公司不需要花很多錢來營造這樣的工作氛圍，卻可以對員工產生極不一樣的影響。

升遷與離開

　　當員工被問到什么可能成為他們離開公司的關鍵原因，他們認為缺乏機會、對工作不滿，以及缺乏挑戰性是主要因素。因此，促使人們離開公司的因素都與工作和工作范圍相關。物流與供應鏈管理領域的專業人士選擇要么升遷要么離開。如果他們認為工作沒有足夠的挑戰性，如果他們看不到在公司內部發展和提升的機會，或是如果他們的工作范圍沒有隨著工作業績或是時間的發展而得到擴大，他們將考慮離開（見表4）。
表4
排名 　　　　　亞洲　　　　　　　　　　　歐洲  　　　　　　　　　　　　　　　美洲
 1 　　　缺乏職業發展機會 48% 　　　缺乏職業發展機會 42% 　　　　　對工作的不滿意 39%
 2 　　　更好的待遇 25%　　　　　　 缺乏挑戰 26% 　　　　　　　　　對公司文化的不滿 39%
 3 　　   對工作的不滿意 26% 　　　　對工作的不滿意 26%　　　　　　　缺乏職業發展機會 35%
 4 　　　對薪酬待遇的不滿意 22% 　　與管理層的意見沖突/分歧 20% 　   與管理層的意見沖突/分歧 26%

　　這一點告訴我們，對與物流業有關的公司來說，為每一位員工制定清晰的職業發展計劃，并定期回顧或評估以確定進一步發展計劃和目前的工作滿意度至關重要。與員工一起討論工作發展、員工滿意度，以及如何使他們的工作做得更好等等，將使員工感覺得到重視和認可，并提高他們對公司的忠誠度。

　　基于此次問卷調查的結果，在人才競爭日益激烈的今天，物流領域的公司提供什么才能吸引并留住人才?
有一點至關重要，公司必須有清晰的職業發展計劃，其中包括公司內部長期的發展計劃和升遷機會，以及實現這些的方法。與這些發展計劃相關的培訓也需要提供，以確保員工能夠獲得在公司內得到升遷所必需的技能。此外，公司還需要確保員工始終面對足夠的挑戰。

　　　進而，滿意的工作氛圍也是促使物流業專業人士留下里的關鍵因素。因此，公司文化中應大力提倡尊重、支持、對工作業績的認可，以及對個人貢獻的肯定。管理層應該與員工之間保持積極的互動，關心他們的個人生活，加強團隊合作建設。簡單的組織一些社會活動或是年度公司旅行并不能很好地完成這項工作。企業應該制定清晰的人力資源戰略，并堅持貫徹執行。這樣，才能夠吸引更多的人才，并有效地留住現有人才。

　　　薪酬待遇自身不能確保人才的吸引與保留。實際上，這是對公司來說是一個好信息。公司可以在不提高人力成本的前提下做出改變，提高企業在員工心目中的印象。 

最佳雇主

　　　人力資本是公司最為重要的資源。企業應該更為關注人力資源的營銷，以確保公司擁有“最佳雇主”的品牌，并積極與應聘者就公司文化和特質進行溝通。用Europhia Consulting總監Justina  Liow的話說:“九十年代，人們常說的是‘應聘能力’，即個人如何能擁有相關技能和經驗使自己更適應人才市場。今天的流行語應該‘招聘能力’。企業必須在人力資源管理和戰略方面投入大量時間和精力，使自己成為‘最佳雇主’�！�

　　　　2007-2008 Europhia全球系列問卷調查的下一模塊將深入分析最佳雇主的特質，回答“什么成就好雇主?”的問題。